2024.02
白梅芳、许家绮
团体协约制度是劳资双方透过团体协商的程序形塑劳动条件的管道之一。在这个制度下，当劳资一方依团体协约法提出协商通知时，他方即有本于诚实信用原则进行协商之义务（下称「诚信协商义务」），这项义务要求劳资双方不可以无正当理由拒绝、拖延或杯葛协商之进行。而究竟哪些行为可能被认定为妨碍协商之进行呢？为避免劳资双方因不熟悉制度而承担法律责任风险，本文整理违反诚信协商义务之内涵及法律效果如下：
一、诚信协商义务之内涵
在诚信协商义务的要求下，劳资双方必须在他方提出协商之书面通知后六十日内提出对应方案并进行协商。在协商过程中，须倾听他方之要求或主张，而且对于其中合理适当主张，应提出具体性或积极性之回答、主张或对应方案，必要时须提出根据或必要资料 （团体协商法第6条第2项、劳动部裁决会105年劳裁字第50号裁决书）。以下就协商过程中涉及诚信协商义务常见问题进行说明。
(一) 协商过程中，哪些资料属于应提供之必要资料？
所谓「必要资料」，指该资料与协商事项相关，且若欠缺该资料，则相关事项之团体协商将不可能或难以进行。而拒绝提供协商所需必要资料之行为，被认定为违反诚信协商义务。
劳动部不当劳动行为裁决委员会(下称「委员会」)认为，必要性之认定会随着协商的进展及当事人的主张而改变。举例而言，当雇主在协商过程中援引财务负担能力作为无法接受劳方诉求之理由时，则负有就自身财务状况加以证实之义务，应提供有关公司财务之资料，否则即属违反诚信协商义务。
(二) 已经在协商过程中形成之共识，是否可以被事后否决？
实务上常见协商过程由劳资双方各自之协商代表参与，进行协商会议后，协商代表再各自向所属团体报告协商之经过及成果，此时即可能发生「已经在协商会议上形成共识之内容，被劳方工会会员大会否决，或遭资方之董事会拒绝承认」之情形。
对此，实务见解认为劳资双方在协商会议中已就协商内容形成共识，却拒绝签订书面之协约，应提出否决之正当理由，否则其行为违反诚信协商之义务。进一步言，由于雇主之权力集中于董事会，雇主之协商代表通常可以随时向董事回报协商进度并就是否同意及修改团体协约之内容取得授权。相较之下，工会之协商代表取得会员（代表）大会之意见则较困难。因此，雇主对于已形成共识之协议进行否决时，应提出更为合理、正当之理由。
(三) 当团体协商陷入僵局时，雇主一定需要让步吗？
所谓诚信协商义务，并不是要求雇主必须全盘接受工会的主张，而是要求雇主必须在不能接受工会诉求时提出相关论据，并进行充分之讨论。在进行充分沟通后，即便无法形成共识，导致协商陷入僵局，亦不得认为雇主违反诚信协商之义务。
反之，倘若雇主自始即宣示无与工会达成合意之意思，单纯拒绝工会之主张却无正当理由，此行为即违反诚信协商之义务。
二、违反诚信协商义务之效果
劳资之一方，无正当理由拒绝、拖延或杯葛协商之进行，经委员会认定为违反诚信协商义务者，将遭处新台币十万元以上五十万元以下罚锾；倘未依前述裁决所定期限为一定行为或不行为者，将遭再处罚锾，并按次连续处罚（团体协约法第32条）。此外，当雇主经前述委员会认定为违反诚信协商义务时，工会即有权进行争议行为（例如：罢工）（劳资争议处理法第53条第2项）。
为了促使团体协商顺利进行及避免劳资间紧张关系升高，无论是雇主或劳工都宜对诚信协商义务之内涵有基础认识，并建议在必要时寻求劳动法专家或律师协助，以因应协商过程中可能发生之各种争议，避免冲突扩大。
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