2023.12
温坚坚、黄郁婷
近年来，企业采取股权激励的方式来吸引和留住员工的做法是较为普遍的，而有些企业出于现金流等考量，也会与员工约定将股权激励作为竞业限制的补偿金。这种做法较为新颖，其合规性是实务中的一大难点。本文旨在通过对北京市第一中级人民法院发布的典型案例（2021)京01民终1751号以及其课题组[1]发布的涉股权激励民事案件常见争议裁判规则进行整理，以供相关企业参考。
一、案情简介
高某于2018年8月从F公司离职。双方曾签订《保密与不竞争协议》，约定高某离职后的竞业限制义务，并约定由F公司的母公司G公司于高某离职时发放股票期权若干作为竞业限制经济补偿。后来高某与F公司发生纠纷，高某起诉请求F公司支付竞业限制经济补偿金12万余元。F公司辩称，2018年8月高某支付了预付行权价以保留期权，证明公司通过保留期权的方式给付了竞业限制经济补偿。高某则主张，其与F公司订立过2次劳动合同，每次订立劳动合同时，F公司均承诺由G公司授予其期权若干，分期归属；在其离职时，已经获得21250股期权的归属，具备行权资格，因G公司暂未公开上市，其向F公司支付了该笔期权预付行权价；该次行权与竞业限制经济补偿无关，作为竞业限制经济补偿的期权，F公司并未令其行权。对于高某行过几次权，F公司表示不清楚。人民法院要求F公司提交双方签订的期权授予相关协议，F公司未予提交。
二、法院观点
法院经审理认为高某的陈述符合实践中的一般做法。法院为查清事实，要求F公司提交期权授予相关协议，F公司未予提供，F公司应当承担不提供相关证据的不利后果，认定F公司未支付竞业限制经济补偿。双方约定以G公司股票期权作为竞业限制经济补偿，但是G公司并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的交易价格，高某能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿最低标准难以确定，并且该股票期权欠缺流动性，这些使得双方的约定相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，法院认定双方以股票期权作为竞业限制经济补偿的约定无效，应当视为未约定经济补偿。高某按照其离职前月平均收入的30%主张竞业限制补偿金，于法有据，法院予以支持。
三、北京市第一中级人民法院课题组观点
劳动合同法第二十三条第二款明确规定竞业限制补偿需按月给付，其立法本意在于解决劳动者因就业受限而可能产生的生活困难，因此对用人单位来说该条规定属于强制性规定，应予以遵守。当用人单位与劳动者约定以股票、股票期权等作为竞业限制经济补偿时，应判断该约定是否较上述条款对于劳动者更为有利，倘若约定对于劳动者更有利，则没有必要否定该约定之效力。反之，如果该等约定对于劳动者较为不利，则从保护劳动者生存权益的角度出发，这种经济补偿约定应认定为无效。
就股权激励能否作为竞业限制经济补偿的问题，并不能一概而论，需要区分不同的标的物进行分析。以下就课题组的观点以表格形式予以整理。
| 股权激励标的物类型 | 课题组观点 |
| 约定以股票期权作为竞业限制经济补偿的 | 对于未公开上市的企业而言，其股权价格是不确定的，激励对象能否对股票期权进行行权也无法确定，并且该类期权无法像货币一样自由兑换、流通，因此对激励对象来说是较为不利的，如此若激励对象主张该约定无效，可以予以支持。 |
| 约定以上市公司的股票作为经济补偿的 | 1) 对于当劳动合同解除时限售期已届满、可以随时上市流通的普通股票，其具备以货币形式给付补偿的大多数优点，比如金额相对确定，可以随时套现，因此可以作为竞业限制经济补偿。 |
| 2) 对于当劳动合同解除时仍处于限售期的股票，其在限售期内无法及时变现，也不能按月兑现，而且最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第38条规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付竞业限制经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定，是故，其不宜作为竞业限制经济补偿。 | |
| 3) 对于股票在变更登记至激励对象名下之前被摘牌退市的，如果激励对象主张相关约定无效，应予支持。 | |
| 约定以非上市公司的股权作为经济补偿的 | 因为非上市公司股权估价的不确定性、兑现的困难性，不宜作为竞业限制经济补偿。如果激励对象主张该约定无效的，应予支持。 |
综合以上北京市第一中级人民法院的裁判意见及课题组观点，企业若约定将股权激励作为竞业限制补偿金，则须注意不得使员工的权益受限，即该种补偿方式不得违反劳动合同法第二十三条第二款这个强制性规定，在遵循该标准的同时，再结合上述不同的标的物进行分析，以确保与员工的约定合法有效。
[1] 北京市第一中级人民法院相关人员组织成课题组针对特定法律议题进行深入研究、调研、总结。
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