萧叡涵 律师
最高法院于109年6月30日作成109年度台上字第1156号判决（下称本号判决），表示母公司对企业集团内员工有指挥、监督、调职等人事管理决策权，则关系企业中劳工之年资、调动或工作性质，应就集团内之企业一体观察。
本号判决之事实为，双方签订聘雇合约书（下称系争聘雇合约），由被上诉人聘雇上诉人并派驻至越南，于关系企业即越南A公司担任钢厂天车固定式起重机教育训练、行车工安管理、天车事故预防及处理、驾驶出勤管理等。上诉人主张，其所从事者属继续性之工作，系争聘雇合约关于聘雇期间之约定因违反劳动基准法（下称劳基法）第9条第1项规定而无效。然被上诉人仍通知上诉人不再续聘，属违法解雇，不生终止雇佣关系之效力，故被上诉人仍有按月给付薪资之义务。上诉人依民法第487条、双方间劳动契约约定，请求确认双方间雇佣关系存在，及命被上诉人至上诉人回复工作之日止，按月给付薪资与国外出差费之判决。
本号判决指出，集团之母公司对企业集团内之员工有指挥、监督、调职等人事管理决策权，劳工不得拒绝母公司人事指挥，则劳工之年资、调动或工作性质，应就集团内之企业一体观察，综合判断，不能单就与劳工签约之法人为判断，以免企业集团藉此规避劳基法规定。
本号判决进而表示，被上诉人之母公司及A公司均为B公司之转投资公司。依上诉人受雇过程及上诉人签署之誓约书观之，上诉人原受雇于B公司，嗣由雇主一方安排改由同为关系企业之被上诉人支薪、投保及与被上诉人签订雇佣契约。且自雇用上诉人起，即于A公司工作未间断，并约定调动至关系企业集团之其他公司服务时，上诉人不得拒绝。如此，则上诉人抗辩其属关系企业间之调动是否不可采？就其担任之工作是否属特定性而为定期契约，是否仅能形式上就上诉人与被上诉人签约之业务为观察，抑应将其实际任职之A公司业务性质纳入考虑，已非无疑。况与上诉人同样与被上诉人签约，又同时至A公司工作之员工X，被上诉人将之转为正式员工，并称因公司有继续工作之需求之故。则上诉人所从事之工作是否不具继续性，亦滋疑义。原审未遑详研细究，徒以被上诉人与A公司为不同国籍之不同法人，被上诉人聘雇上诉人之目的在使上诉人于合约期间协助母公司转投资之A公司精整公辅厂天车课建置制度、训练人员等，遽认上诉人所从事者为特定性工作，进而为上诉人不利之论断，不免速断。爰此废弃原判决，发回台湾高等法院更审。