庄薇馨 律师
本件，被上诉人(即劳工)主张：伊于97年受雇上诉人(即雇主)担任运务员，上诉人曾于102年12月3日、103年8月21日、103年12月1日以违反工作规则惩戒事由，给予伊3次书面警告，嗣103年12月2日上诉人则以劳基法第11条第5款规定，以存证信函通知伊终止劳动契约。伊认为此应属违法解雇，故起诉确认雇佣关系存在及回复原职给薪。原审判决及二审判决均认为被上诉人主张违法解雇系有理由，上诉人因而再向最高法院上诉。
最高法院于民国108年5月31日作成107年度台上字第2461号民事判决（下称本号判决）指出，原审以被上诉人受雇上诉人公司担任运务工作，能否胜任工作，系以其提供之劳务能否达成上诉人指定之快递或货件收送服务目的而定，而被上诉人于103年11月12日、13日与14日在Timecard输入之休息时间与实际之休息时间不符，又在此1年内经上诉人为3次书面警告，但上诉人未证明被上诉人因此延误工作而影响其雇用被上诉人之经济目的，即与被上诉人能否胜任工作无涉，故不存在劳基法第11条5款之解雇事由，而驳回上诉人之上诉。
本判决附带认为，本案应属劳基法第12条第1项第4款，违反劳动契约或工作规则情节重大之情形，惟雇主欲以劳基法第12条1项4款作为解雇事由，应于知其事由之日起30日内为终止劳动契约。