伍涵筠 律师
高等行政法院于109年6月11日作成108年度诉字第253号判决（下称本号判决），表示雇主若片面限制劳工行使特休假之权利，纵非故意，亦有过失。
本号判决之事实为，被告（高雄市政府劳工局）派员至原告之营业处所实施劳动检查，发现原告无论劳工年资长短，每年均仅给予3天特别休假，核有限制劳工请特别休假之情事。又原告所雇劳工A工作年资已满8年，原告应计给特别休假15日，然迄至原告终止与A之劳动契约前，A于该年度仅两天有请特别休假，故契约终止时原告依法应给付A特别休假未休日数13日之工资，惟未见原告有发给之纪录。被告予以举发，并给予陈述意见机会，惟原告未提出意见陈述，被告经审酌调查事实证据后，核认原告违反劳动基准法（下称劳基法）第38条规定之事实明确，依同法第79条第1项第1款及第80条之1规定，裁处罚款，并公布名称。原告不服，提起诉愿，遭决定驳回，遂提起行政诉讼。
本号判决指出，按劳基法第38条规定，劳工继续工作满一定期间者，应给予特别休假。特别休假期日，由劳工排定之。但雇主基于企业经营上之急迫需求或劳工因个人因素，得与他方协商调整。劳工之特别休假，因年度终结或契约终止而未休之日数，雇主应发给工资。准此，特别休假期日原则上由劳工依其意愿排定，雇主如遇工作上急迫情形需要员工于排定之休假日出勤，须经员工同意，且劳工未行使之特别休假，于年度终结或契约终止时，雇主就未休之日数发给工资。另依劳基法第79条第1项第1款规定，违反第34条规定者，处罚款。根据劳基法第80条之1第1项规定，违反本法经处以罚款者，主管机关应公布其事业单位或事业主之名称、负责人姓名，并限期改善；届期未改善者，应按次处罚。
本号判决进而表示，查原告与A劳动关系存续期间，未经员工同意限制劳工行使特休假权利；原告虽称就劳工未休之特休假，会以现金方式发放，然依原告所提特休假工资表，该笔现金金额尚包含其他奖金，而工资表仅记载总额未区分项目，从而无法确认是否核实计给特别休假未休毕之折算工资，原告所述员工未休毕之特休假，已发给工资，亦无足采。故原告与A劳动关系终止时，就其未休之日数，亦未发给工资，已违反劳基法第38条第3项、第4项。纵原告所属行业之特性与劳工特别休假期日之排定或有折冲之处，但若企业有急迫需求，仍应与劳工协商，以落实劳工休息权。若原告片面限制劳工行使特休假之权利，纵非故意，然仍有应注意能注意而未注意之情事，故仍有过失。则依行政罚法第7条第1项规定，应受处罚。