2023.01
白梅芳、陈威克
台商在全球落地经营的过程中，劳动法规的复杂架构与严格罚则是法律遵循的挑战之一，不同国家间的立法思维亦存在一定的差异；若了解不周、执行不慎，除了政府主管机关施以的处罚外，失去了劳工的信赖与向心力更是难以回复。
本所为跨国律师事务所组织之会员，业务上与各国执业律师密切合作，俾为客户提供全方位之法律服务。依本所经验，企业对外投资时须关注诸多当地劳动法问题，举例如下：
1. 当地劳动法之立法体系可能甚为繁琐
相较于以一部劳动法典为主轴所建构之体系，部分国家可能中央、地方皆有其劳动法，甚至再视行业类型等因素进一步区分所应适用之劳动法规。雇主惟有厘清个案下所应适用之劳动法规，始得一窥自身权利义务之全貌。
2. 雇主依法须为劳工加入之当地社会保险，各地可能存在相当差异
在台湾，雇主于劳工到职后，即须为其投保劳工保险、全民健康保险、就业保险、职业灾害保险并提拨退休金。而各国法令要求雇主须为劳工投保之社会保险种类、劳雇双方各自负担之保险费、雇主为劳工提拨退休金之具体义务内容等，可能存在相当的差异。也因此，台商以同样薪资聘雇一名劳工，在不同国家所须负担的人事成本会有不可忽视的差距。
3. 当地劳工依法可以请哪些假？这些假会不会都是有薪假？
在台湾，劳工依法享有特别休假、病假、产假、育婴假等。各国劳工依当地法所享有的假别、天数、雇主有无支薪之义务等，亦存在一定差异。
一般而言，欧洲劳工之有薪年假比亚洲劳工多。例如有的国家之有薪年假最少为每年20至24天(可能增加至每年27至30天)；而有的国家劳工工作满一年系享有7天有薪年假，即便年资每多一年增加1天有薪年假，每年之上限仅有14天；另有国家的劳工年资每满一年只享有6天有薪年假，天数更不会随年资增加。
另外，相对于台湾法上雇主须负担劳工产假、病假等期间之工资，部分国家之产假、病假等假期津贴系由社会保险支付。
4. 当地的劳工法定工时上限是否比台湾劳基法之规定为短？
各国劳工法通常会对全职劳工之法定正常工时订出上限。例如有国家之一周法定工时上限为40小时，包含加班之一周工时上限为48小时。有的国家之工时上限则会依照工作时间区分之3个班次而有所差异：工时在6:00 am至8:00 pm间之白班工时最长，工时在8:00 pm至6:00 am间之夜班工时最短，横跨二者之间之混合班工时次之。
在法定工时上限的限制之下，雇主可能须评估增加聘雇劳工之人数以维持营运，而超过正常工时之劳工工作，加班费用之给付也会增加雇主之人事成本。
5. 雇主支付劳工之工资是否不得低于特定之金额？
许多国家都订定有最低工资之标准，但须注意：该标准有可能并非全国一致。有的国家之法定最低工资系以地区别订定，政府将全国划分为数个地区而适用不同工资标准。此外，有的国家之最低工资规定更为复杂：除各邦、各省有其地方法规以设定最低工资外，各行业、各部门、各工作职级皆可能有其适用之最低工资。
6. 雇主在当地是否有更大弹性资遣劳工？在不需要这么多人力的状况，是否可以直接资遣劳工？
若当地劳动法规系采自由雇用原则(at-will employment)，如劳雇双方并未有特别约定，则雇主有较大的弹性来资遣劳工。例如有的国家之劳动法即规定雇主及劳工皆得任意终止劳动契约，仅限制不得以歧视、报复等作为终止之原因。
在非采自由雇用原则之国家中，终止劳动契约则须具备法定事由。例如在有的国家，一个雇用超过10名劳工之雇主，如拟终止雇用年资超过6个月之劳工，其「事由」必须符合社会正当(socially justified)、亦须遵守法定预告期间；若于更严重之情形，如劳工经判决确定有罪，且该状况使其未来无法继续在该职位工作，雇主得即刻解雇该劳工。雇主若未审慎处理劳动契约终止问题，将可能必须耗费大量金钱与时间成本来处理接续而来的不公平解雇/非法解雇指控。
对于大量解雇案件，常见当地法令会要求践行(与通常之资遣不同之)特殊程序，例如：部分国家要求大量解雇须事先与工会(若有)或劳工代表协商，甚且应适用特殊之资遣费标准。
7. 当地国是否有特殊的劳动法议题须留意？
举例而言，在有些国家，劳工之罢工活动甚为频繁，企业于赴当地投资设厂时需留意评估因罢工所致之生产停摆之风险与成本。其次，除了采自由雇用原则之国家以外，常见当地劳动法制采「较为保护劳工」之立场。再者，部分国家之集体劳动协议(collective agreement)构成劳资关系规范之重要部分，也使劳动法仅为劳雇关系权利义务之最低基准，系投资前必须审慎评估之因素之一。
为避免人事成本意外成为全球布局之沉重负担(例如顾忌诉讼成本而迟未解雇不符公司营运需求之劳工，或为节省支出而未遵循当地法定程序，最后反而付出更多代价)，最佳做法实是与当地律师建立良好联系管道，在投资前进行完整评估，在投资后随时就问题进行咨询，以避免裁罚与纠纷。
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