2023.01
温坚坚、黄郁婷
2022年10月30日，第十三届全国人民大会常务委员会第三十七次会议表决通过新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（下称“新《妇女权益保障法》”），并于2023年1月1日起施行。该法就妇女的各类权益作出规定，其中针对妇女劳动权益的规定对用人单位提出了新的要求。本文旨在对此部分规定进行解读。
一、杜绝性别歧视
新《妇女权益保障法》第43条[1]以列举方式将用人单位在招录（聘）过程中不得实施的行为进行明示。就该规定，用人单位应特别注意重新审查现有的聘用制度、招工政策等文件，避免设立歧视妇女的招工标准及条件。用人单位违反该规定的，将会受到相关行政处罚。
二、严厉打击职场性骚扰
新《妇女权益保障法》第23条规定禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。该规定与《中华人民共和国民法典》1010条就性骚扰的定义一致，将言语、文字、图像、肢体行为等也列为性骚扰的形式之一，这将降低性骚扰的认定门槛，对于职场防止性骚扰也有更好的威慑作用。对用人单位而言特别需注意的是，新《妇女权益保障法》第25条对用人单位应当采取的预防和制止性骚扰的措施作出了明确的规定[2]，并在第80条[3]中对用人单位未采取相关措施预防和制止性骚扰应承担的法律责任也予以明确。因此，提醒各用人单位应及时依照该法的规定修订相关规章制度。
三、增加对女职工的特别保护
新《妇女权益保障法》第31条的规定，企业应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。同时，第44条明确要求劳动合同中应当具备女职工特殊保护条款。该规定对用人单位的劳动合同提出新的要求，应予以重视。
综合上述分析，新《妇女权益保障法》对用人单位提出了较多新的要求，建议用人单位仔细研读新《妇女权益保障法》，确保相关合同、制度符合法律要求。
[1] 新《妇女权益保障法》第四十三条：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
[2] 新《妇女权益保障法》第二十五条：用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。
[3] 新《妇女权益保障法》第八十条：违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
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