白梅芳 律師、謝伯駿 律師
壹、前言：
在實務上，企業對於其自身之營業秘密無不希望透過聘僱契約中之特定條款強化保護（參本所2021年10月1日之「企業如何透過聘僱契約強化對無形資產的保護（台灣）」專題介紹）。其中，對於掌握企業重要機密資訊之員工，除保密條款外，通常會另以「離職後競業禁止」條款加以限制，以阻斷洩漏企業之營業秘密之可能。鑑於此等條款將影響員工之工作權，為平衡企業營業秘密之保護及員工工作權之保障，勞動基準法（下稱「勞基法」）前於民國104年12月16日增訂第9-1條，明訂雇主與員工約定離職後競業禁止條款之相關要件：
一、雇主有應受保護之正當營業利益；
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
且，勞基法施行細則第7-1條更規定：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第9條之1第1項第3款及第4款規定之內容（編按：離職後競業禁止之合理範疇及合理補償），並由雇主與勞工簽章，各執一份。」然而，所稱「合理範疇」究指為何，則有深入討論之必要。
貳、合理範疇之內容
勞基法施行細則第7-2條規定：「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：
一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾2年。
二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」
上開規定雖已對「合理範疇」之內涵為進一步之闡述，然而實際上仍須考慮具體個案之情況判斷之。
對於勞基法第9-1條增訂前所簽訂之競業禁止條款，實務上多以民法第247-1條之規定，參酌目前已具體明文於勞基法第9-1條之法理，判斷該條款是否有顯失公平（而無效）之疑慮。茲摘錄104年12月中旬（勞基法第9-1條訂定）後之相關司法實務判決如下：
1. 最高法院109年度台上字第1616號民事判決（本案發回更審中）
競業禁止條款約定：「乙方同意於僱用契約終止後兩年內，非經甲方書面同意，不得在任何國家或地區從事與甲方之營業項目相同或類似之業務，或在與甲方經營相同或類似業務之營利機構任職，亦不得從事任何與甲方之營業具有競爭性之行為。」
法院認定該條款禁止之範圍遍及全球，且又無給予補償，似有顯失公平之虞（編按：本競業禁止條款於勞基法第9-1條增訂前簽訂），因此發回高等法院。
2. 臺灣高等法院109年度勞上字第52號民事判決（本案上訴中）
競業禁止條款約定：「離職後的18個月內，您將不會從事以下任一行為：受雇於上述的競爭對手或為競爭對手提供服務……我們將『目前或未來從事半導體晶圓製造服務的業者』，認為係公司的『競爭對手』。」
法院於本案，基於半導體事業係全球化競爭市場，認為雖競業禁止條款未特定區域，然其僅限制提供相關服務之業者，應屬已特定其限制範圍，該條款自屬必要且無不當（編按：本競業禁止條款於勞基法第9-1條增訂前簽訂）。
3. 臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第37號民事判決
競業禁止條款約定：「離職後2年內，除經公司事先以書面同意外，不得在國內外地區直接或間接（包括但不限於自行、受僱、代理或擔任顧問等形式）從事（包括但不限於研發、生產或銷售）與公司相競爭或有利害衝突之虞的業務。」
法院認為所謂「國內外地區」涵蓋範圍廣至全球，字義上已不限於雇主實際營業活動範圍，且更限制直接或間接從事之業務，甚至將有利害衝突「之虞」之業務亦列為競業禁止之範圍，此種抽象文字並未具體明確化限制之職業活動範圍及就業對象，故認定該競業禁止無效。
4. 臺灣台北地方法院108年度勞訴字第111號民事判決
競業禁止條款約定：「本協議終止後1年內，不得從事、答應、接受、徵求或支持與本公司類似之業務，或本公司即日起擬將進行之其他任何業務，亦不得就此為直接或間接之打聽、提出與此方面有關之任何建議或要約。」
法院認為此競業禁止條款並未敘明合理之地域範圍限制，且縱將該地域範圍限制解釋為臺灣地區全域，其必要性亦有待商榷，故本條款因致員工欠缺可預測性，不當限制員工之工作權及日後職業自由之可能，已逾合理之範疇，離職後競業禁止約定無效。
5. 臺灣新竹地方法院108年度勞訴字第55號民事判決
競業禁止條款約定：「甲方技術服務區域範圍為台灣以及大陸地區，乙方自甲方公司離職起二年期間內，除經甲方同意，不得從事與甲方公司同區域範圍之相同性質或同區域範圍之相同類型工作。」
法院認為此離職後競業禁止條款所限制之範圍為台灣及大陸地區（即雇主之技術服務區域範圍），且參酌員工之學經歷，可認員工尚有該行業以外之工作能力，故該競業禁止條款未逾合理範疇。
6. 臺灣臺中地方法院108年度勞訴字第148號民事判決
競業禁止條款約定：「勞動關係終止後兩年內……在台灣從事任何競爭性業務，或在從事任何競爭性業務的任何實體中任職（嗣後修正競業禁止區域為台灣及香港地區）。」
法院認為該競業禁止之區域經限縮為台灣及香港地區（即：員工曾實際任職之營業活動範圍），未逾合理之範疇。
7. 臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第1號民事判決
競業禁止條款約定：「乙方不論何種原因離職，離職後兩年內，非經甲方事前之書面同意，不得到台光電、台耀、ISOLA、宏泰、聯致、生益、宏仁及台正等，或生產與甲方任一同類產品（包含但不限於公司產品線中之膠片、軟/硬銅箔基板及印刷電路板代工等事業）或經營同類業務等具有競爭關係（例如爭奪相同市場或客戶）之公司擔任相關職務；該競爭公司所在地域，不以大陸及台灣地區為限，以甲方業務涵蓋範圍為準。」
法院認為雇主之業務仍迅速擴張發展中，員工無法預見其業務範圍將擴展至何處，故該競業禁止條款限制員工於公司業務範圍內任職，顯不公平。（編按：本競業禁止條款於勞基法第9-1條增訂前簽訂）
參、結語：
經觀察上述案例，可歸納出以下結論：
一、司法實務上對於合理範疇之界定，係依具體個案情狀綜合判斷之：舉凡限制之區域是否足夠明確且具體、受限制員工之工作能力、產業市場之競爭特性或員工得否預見公司業務範圍、限制之範圍與補償間之相當性等，皆為判斷該競業禁止限制是否合理之因素。
二、於上述案例中，違反合理範疇之效果，多係本於該等約定顯失公平、或依勞基法第9-1條第3項之規定，認定該離職後競業禁止約定全部無效。然而，實務上曾有臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第7號決議認為：在合理範圍之部分，既屬合理適當且不危及勞工之工作權，則兼為確保雇主之利益，並促進經濟之發展，自應認為有效，而無從嚴認定競業禁止約款全部無效之必要。惟此決議未來是否會成為實務上之定論，尚待觀察。
競業禁止之約定除須檢視相關限制範圍是否合理外，亦須檢視「雇主是否有應受保護之正當營業秘密」、「員工之職務範圍是否得以接觸或使用該等營業秘密」及「合理補償金之給予」等其他要件是否完備。故於員工離職後競業禁止之規劃上，宜參考上述各要件之內容，妥善擬定各面向之細節。
（作者意見，不代表事務所立場。）