新冠病毒感染實施“乙類乙管”後,企業用工管理是否可以回歸正常?(中國大陸)

2023.01

裴彥婷、黃郁婷

隨著2022年12月26日國家衛生健康委(下稱衛健委)發佈公告將新型冠狀病毒肺炎更名為新型冠狀病毒感染,以及國務院應對新型冠狀病毒感染疫情聯防聯控機制綜合組發佈《關於對新型冠狀病毒感染實施“乙類乙管”的總體方案》(下稱《總體方案》),對新型冠狀病毒感染採取的《中華人民共和國傳染病防治法》規定的甲類傳染病預防、控制措施將自2023年1月8日起解除。雖然說在此背景下企業無需再受到隔離期間工資支付問題的困擾,但也不意味著企業在用工管理中就此可以不再考慮疫情的因素。本文因此簡要梳理接下來企業可能面臨的一些問題,希望能對企業有所幫助。

一、感染者居家自我照護期間屬於什麼性質?

《總體方案》取消了對感染者以及密切接觸者的強制隔離措施,因此企業也無需再承擔在此情形下的工資支付義務。但《總體方案》是在分級分類救治患者措施中提到對於輕症患者應當採取居家自我照護的診療措施,因此可以理解為感染者居家自我照護期間其實也是一種接受治療的方式,如員工確實能夠證明其已感染,建議企業接受員工的病假申請。企業如過分強調需要醫院醫生的病假單才可以同意病假,不僅不利於化解勞資矛盾,也增加了醫生的負擔,擠佔現在本來有限的醫療資源。如企業確實因此解除勞動者,在最終面對法院時,企業提出的嚴重違反規章制度的抗辯可能不太具有說服力[1]

另一方面,如輕症員工可以工作,企業也可以結合實際通過遠程辦公、居家辦公等方式調整員工的工作方式,盡可能避免陽性員工返崗工作。根據衛健委同時發佈的《新型冠狀病毒感染“乙類乙管”個人防護指南》,就感染者的防疫行為準則來說,指出感染者非必要不外出,避免前往人群密集的公共場所,不參加聚集性活動。如需外出,應全程佩戴N95或KN95口罩。而在《重點人群、重點機構、重點場所新型冠狀病毒感染“乙類乙管”防控指引》中也要求企業做好辦公場所防控,可以要求陽性人員居家辦公,如必需到崗,也應減少與他人接觸(具體參見本文第五點內容)。因此建議企業儘量避免陽性員工與未感染員工同時辦公。

而就病假工資的支付來說,各地對於病假工資的計算方式可能有所不同,企業可以根據各地的規定進行支付,並需注意是否滿足最低支付限度,根據《上海市勞動保障局關於病假工資計算的公告》,最低不得低於上海市最低工資標準的80%,其他地區也有類似規定,如《北京市工資支付規定(2007修訂)》也規定,用人單位支付病假工資不得低於北京市最低工資標準的80%。

此外,如涉及到勞動合同的終止與解除的,也需注意醫療期的適用。

二、是否可以強制員工優先使用年休假?

如企業確實希望節省成本,且員工還有年休假的情形,根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定,也可以統籌安排員工使用年休假。另一方面,在員工有請長病假的情形下,也可以根據《職工帶薪年休假條例》第四條的規定取消員工當年年休假。

三、是否可以強制員工於病假期間處理工作?

如員工已合規履行病假申請的手續,根據《勞動法》第三條的規定,勞動者有休息休假的權利,原則上員工有權利在病假期間拒絕工作。但如果事態緊急,還是建議雙方協商以實現各自利益最大化。

四、員工是否可以以“不能提供安全勞動環境”而拒絕上班?

根據人社部發〔2020〕8號《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工複產的意見》的規定[2]如企業確實已提供必要的防疫保護和勞動保護措施,員工仍拒絕返崗且無正當理由,企業可以依法處理。即如企業內部就曠工或拒絕出勤有相應的規章制度,可以依據該等規章制度進行處理。

而根據《上海市高級人民法院、上海市人力資源和社會保障局關於處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答》的解答,如用人單位對居家辦公、遠程辦公等工作安排妥當合理,並未侵害勞動者合法權益的,勞動者以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由提出解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償的,不予支持。因此,如用人單位能提供切實的防疫保護和勞動保護措施的情形下,員工仍拒絕返崗的,此時員工獲得司法支持的可能性較小。

五、“乙類乙管”下,用人單位有哪些關於疫情防控的法定義務?

雖然衛健委將“新型冠狀病毒肺炎”更名為“新型冠狀病毒感染”, 國務院聯防聯控機制也發佈了“乙類乙管”的總體方案,但不變的是新冠仍然是一種傳染病,因此企業還是有其防控疫情的義務,根據衛健委發佈的《重點人群、重點機構、重點場所新型冠狀病毒感染“乙類乙管”防控指引》,作為防疫主體的企業,仍然需要承擔以下疫情防控義務:

1. 切實履行疫情防控主體責任,做好疫情流行期間疫情應對。

2. 提升工作人員自我防護意識,做好辦公室、食堂、衛生間等環境通風換氣;加強工作人員症狀監測,出現發熱、乾咳、乏力、咽痛等症狀時及時進行抗原或核酸檢測,陽性人員可居家辦公;如需到崗,應做好個人防護,減少與他人接觸。

3. 疫情流行嚴重時,取消會議、培訓等線下聚集性活動,必須舉辦時,應減少參會人數,做好個人防護;採取彈性工作制,錯時上下班,必要時居家辦公,控制在崗人員數量,不提供堂食等措施。

4. 建立關鍵崗位、關鍵程序工作人員輪崗備崗制度,疫情嚴重時原則上工作人員應兩點一線,儘量減少疫情對企業正常運轉的影響。

六、202318日之前的工資發放應如何處理?

值得注意的是,解除新冠病毒感染的管控措施的起始時間是2023年1月8日,在此之前企業仍需按照既有規定,即國務院應對新型冠狀病毒感染疫情聯防聯控機制2022年12月7日發佈的《關於進一步優化落實新冠肺炎疫情防控措施的通知》(下稱“新十條”)的相關規定,處理隔離以及工資支付等問題,具體來說:

1. “新十條”下居家隔離仍屬於強制隔離?

雖然“新十條”改變了以往的強制集中隔離措施,且不再強制性要求核酸檢測以及各種“健康碼”出示,但是否需要按照正常工資支付,需要考慮的是“新十條”是否改變了新型冠狀病毒感染的肺炎(以下簡稱“新冠肺炎”)的傳染病性質,以及是否改變了“隔離”的強制性要求。根據“新十條”全文來看,並未否認新冠肺炎的“甲類防控傳染病”性質,也並未將其定義為普通的感冒症狀,而根據“新十條”第三條的規定來看 ,居家隔離措施只是目前針對輕症所採取的一種隔離方式,並對居家隔離時間以及解除隔離的條件做出了規定,而此次12月26日公布的公告又從反面證明,之前的控制措施屬於甲類防控措施,因此“新十條”下的居家隔離仍應屬於《傳染病防治法》第四十一條所規定的“隔離措施”[3]

2. “陽性”員工隔離期間的工資支付

有鑒於上述分析,雖然“新十條”中並未針對工資支付問題進行說明,“陽性”員工因感染不能正常提供勞動的,仍應按照人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》(人社廳發明電〔2020〕5號)、《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工複產的意見》(人社部發〔2020〕8號)以及各地關於疫情期間工資支付的政策,由企業在隔離期間按照正常工資標準支付員工工資。

如用人單位需考慮成本問題,鑒於“新十條”中已明確了隔離的期間與解除隔離的標準,也可以根據該標準要求員工提供相應的證據證明以明確具體的隔離日期。如員工“轉陰”後仍希望繼續休息的,也可以根據上述規定要求員工提交病假申請,按照各地關於病假工資以及醫療期的規定進行處理。至於2023年1月8日以後,如感染員工仍未康復的,則可以直接要求員工按照病假處理或採取居家辦公等方式處理。

3. 同住家屬“陽性”員工的工資支付

在2023年1月8日以前,新冠感染仍屬於“乙類甲管”傳染病,因此密切接觸者也屬於被管控的範圍。如員工同住家屬在此期間被確診感染,員工應當屬於密切接觸者,根據“新十條”,密切接觸者也應當自我隔離五日,因此企業也應當根據上述人社廳發明電〔2020〕5號、人社部發〔2020〕8號以及各地相關的規定支付正常工資。

4. 是否可以強制要求“陽性”員工在隔離期間工作?

根據《傳染病防治法》第四十一條、人社廳發明電〔2020〕5號、人社部發〔2020〕8號的規定,對被依法隔離者正常支付工資屬於無條件要求,因此無論“陽性”員工是否提供勞動,用人單位都應當照常支付工資。而另一方面,根據《勞動法》第三條的規定,勞動者有休息休假的權利,如員工在“轉陰”後確有治療的需要,且已合規履行病假申請的手續,企業也無法拒絕員工的申請。

5. 是否可以強制員工使用年休假?

如上分析,在2023年1月8日以前,員工被認定確診或被認定為密切接觸者而處於隔離狀態屬於法律要求,用人單位就此支付正常工資也屬￿法定義務,因此在員工因確診或密接而在2023年1月8日以前被採取隔離措施的情形下,企業不能強制員工使用年休假。

總之,“乙類乙管”的《總體方案》也指出要有序開放,在新冠感染被徹底排除出傳染病之前,企業還需注意自身的疫情防控責任,以免發生合規風險。


[1] 如人力資源社會保障部和最高人民法院聯合發布的第二批勞動人事爭議典型案例中(人社部函〔2021〕90號)的案例3,雖然員工未履行加班申請手續,但事實上發生了加班,法院仍支持了其加班費的主張,法院在典型意義中指出,雖然企業需要依據規章制度管理企業,但不得利用其優勢地位濫用規章制度,同理,如員工確實有生病申請病假,企業以不符合流程拒絕的,有存在濫用之嫌。

[2] (三)指導規範用工管理。在疫情防控期間,要指導企業全面瞭解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情况,要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。對符合規定的復工企業,要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施,積極動員職工返崗。對不願復工的職工,要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性,主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,指導企業依法予以處理。鼓勵企業積極探索穩定勞動關係的途徑和方法,對采取相應措施後仍需要裁員的企業,要指導企業制定裁員方案,依法履行相關程序,妥善處理勞動關係,維護企業正常生産經營秩序。

[3] 《傳染病防治法》第四十一條,對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員,所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施,並同時向上一級人民政府報告;接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批准的决定。上級人民政府作出不予批准决定的,實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。在隔離期間,實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。隔離措施的解除,由原决定機關决定並宣布。


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