2022.10
白梅芳、许家绮
企业的稳健经营，仰赖合法妥适的人事规划。然而，在人事管理上，有关「终止雇佣关系」之安排之重要性却往往被忽略。未以适当的方式终止雇佣关系除了将升高雇主遭裁罚 （违章情事并将被依法公布于劳动主管机关之网站）或须面对诉讼的风险外，亦有损企业的形象。本文将聚焦于说明于事业单位亏损或紧缩等有裁减人力之需求时、或劳工不适任等场合，雇主依法应如何进行预告终止劳动契约（下称「资遣」）。
一、资遣规范介绍
谨按资遣流程之时序说明如下（按：本文聚焦于资遣本国劳工之情形，不包括资遣「本于工作许可而于我国工作之外籍人士」）：
(一) 雇主资遣劳工必须具备法定事由
一般而言，只有在符合以下事由之一时，雇主才可以资遣劳工（劳动基准法（下称「劳基法」）第11条）：
- 事业歇业或转让；
- 事业亏损或业务紧缩时；
- 事业因不可抗力暂停工作一个月以上；
- 业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置；或
- 劳工对于所担任之工作确不能胜任。
倘个案未有符合上述任一事由（且亦别无其他劳基法第12所载解雇事由、员工亦未达强制退休标准），雇主不得单方终止劳动契约。
请留意：在法律明订之特殊场合，资遣的条件可能被放宽或紧缩：
1. 试用期资遣
雇主资遣「在试用期间之劳工」是否须具备劳基法第11条事由，实务上有不同见解。
劳动部认为雇主如拟资遣在试用期间之劳工，仍应依劳基法第11、16及17条等相关规定办理资遣（劳委会86年9月3日台劳资二字第035588号函）。劳动部之见解固为部分法院所支持（例如：台湾高等法院102年度劳上字第18号民事判决、台湾高等法院102年度重劳上字第17号民事判决），惟亦有部分法院认为：法律上应容许较大之弹性使雇主在非权利滥用之限度内得任意终止试用期间之劳动契约，不受劳基法第11条事由限制（最高法院95年度台上字第1805号民事判决、台湾高等法院106年度劳上字第2号民事判决）。
为降低个案资遣被法院认定为无效之风险，雇主如拟资遣试用期间之劳工，仍宜酌量是否符合劳基法第11条所载事由。
2. 怀孕或产假期间资遣
资遣怀孕期间劳工所适用之规则与资遣一般劳工者（如上述）相同。
请留意：性别工作平等法禁止雇主歧视怀孕之劳工；同法亦赋予雇主相关之举证责任。雇主如拟资遣怀孕期间之劳工，应留意留存「未对该劳工怀孕前后为差别待遇」、「非基于劳工怀孕而决定资遣」之左证资料（性别工作平等法第11条、第31条、第38-1条）。
另需要注意，如果劳工已依劳基法第50条请产假，在产假期间，除非雇主因天灾、事变或其他不可抗力致事业不能继续，并经主管机关核定外，雇主不得资遣该名劳工（劳基法第13条）。
3. 育婴留职停薪期间资遣
倘符合以下事由之一，经主管机关同意后，雇主得资遣育婴留职停薪期间之劳工、或拒绝该劳工复职（性别工作平等法第17条）：
- 事业歇业、亏损或业务紧缩；
- 雇主依法变更组织、解散或转让；
- 事业因不可抗力暂停工作在一个月以上；或
- 业务性质变更，有减少受雇者之必要，又无适当工作可供安置者。
4. 职业灾害医疗期间资遣
除非符合以下事由之一，雇主不得资遣因职业灾害受伤而处于医疗期间之劳工（劳基法第13条、职业灾害劳工保护法第23条、劳工职业灾害保险及保护法第84条）：
- 事业歇业或遭受重大亏损，报经主管机关核定；
- 职业灾害劳工经医疗终止后，经公立医疗机构认定身心障碍不堪胜任工作；或
- 因天灾、事变或其他不可抗力因素，致事业不能继续经营，报经主管机关核定。
依我国司法实务，医疗期间涵盖医治及疗养期间，劳工经就医诊治后已恢复其工作能力，得以从事劳动契约所约定之工作时，即非属劳基法所称之「医疗期间」；举凡「复健」、「施行矫正手术」或「追踪检查」是否属于医疗期间，皆应以劳工之工作能力是否恢复为依据（最高法院90年台上1055号民事判决、台湾高等法院97年度重劳上字第13号民事判决）。
(二) 资遣预告
雇主应依法预告劳工或给付预告期间工资，违反者将遭处罚款（劳基法第16条、第79条第3项）。
资遣之法定预告期间依当事劳工之年资而有差异：
- 继续工作三年以上者，预告期间为三十日。
- 继续工作一年以上三年未满者，预告期间为二十日。
- 继续工作三个月以上一年未满者，预告期间为十日。
- 继续工作未满三个月，预告期间由劳资双方自行商议。
(三)劳工谋职假
于前开预告期间，劳工为另谋工作得于工作时间请假外出，其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给（劳基法第16条第2项）。雇主如未依法准假，将遭处罚款（劳基法第79条第3项）。
(四) 资遣通报
雇主应于劳工离职之十日前，将被资遣劳工之姓名、性别、年龄、住址、电话、担任工作、资遣事由及需否就业辅导等事项，列册通报当地主管机关及公立就业服务机构。违反者将遭处罚款（就业服务法第33条第1项、第68条第1项）。
雇主资遣「到职未满十日之劳工」仍有资遣通报义务，并应自劳工离职之日起3日内办理资遣通报（就业服务法第33条第1项、劳动部94年10月11日劳职业字第0940506194号函）。
(五)结清工资
劳动关系终止时，雇主应即结清工资（并应包括加班费、特别休假未休之工资），或至迟须于员工离职后最近一次发薪日结清工资（劳基法施行细则第9条、劳动部104年12月10日劳动法诉字第1040014431号诉愿决定书；劳基法第24条第1项、第38条第4项）。
未全额支付工资或未于法定期限内给付者，将遭处罚款（劳基法第22条第2项、第23条第1项、第79条第1项第1款）。
(六) 给付资遣费
资遣劳工时，雇主必须在终止劳动契约后三十日内给付劳工资遣费，违者将遭处罚款（劳基法第78条、劳工退休金条例第45-1条）。
资遣费之计算：视劳工「适用劳基法下之退休金制度」之年资（「旧制年资」）以及「适用劳工退休金条例下之退休金制度」之年资（「新制年资」），分别按劳基法以及劳工退休金条例所载标准计算。
1. 旧制年资部分：依劳基法计算资遣费，年资每满1年发给1个月平均工资之资遣费；未满1年者，依比例调整资遣费金额；未满1个月以1个月计（劳基法第17条、劳委会101年9月12日劳动4字第1010132306号令）。
2. 新制年资部分：依劳工退休金条例计算资遣费，年资每满1年发给二分之一个月平均工资，未满1年者，依比例调整资遣费金额，最高以发给6个月平均工资为限（劳工退休金条例第12条、劳委会101年9月12日劳动4字第1010132304号令）。
请留意：资遣符合退休条件之劳工，如其有旧制年资，雇主应按「退休」之标准计给退休金。
(七) 开立服务证明书、非自愿离职证明书
「服务证明书」系用以证明劳工于事业单位之工作经验及职位等事项，关系劳工权益甚巨。劳动关系终止时，劳工如向雇主请求开立服务证明书，雇主不得拒绝。雇主未依法发给服务证明书，将遭处罚锾 (劳基法第19条、第79条第3项、劳委会86年04月14日台劳资二字第015061号函)。
实务上常见劳工请求雇主发给「非自愿离职证明书」以供办理求职登记及请领失业给付（就业保险法第25条）。劳工向雇主请求开立非自愿离职证明书遭拒绝时，可以转向工作所在地之主管机关申请开立证明书（就业保险法第25条第3项、台北市劳动局公告[1]参照）。
二、结语
妥善规划之资遣、离职流程，有助于劳雇关系圆满划下句点。雇主除应依法办理上述事项之外，宜于预定资遣劳工时，与当事劳工就资遣事由、预定离职给付金额之计算与给付时间等事宜诚恳沟通，当有助于避免发生劳资争议。
[1] https://bola.gov.taipei/News_Content.aspx?n=9C30ECD2C9D31116&s=1169AFCE35CF205D
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