杨宜蓁 律师
最高法院于109年8月31日作成109年度台上字第1753号判决（下称本号判决），表示「留职停薪」劳工申请复职时，雇主本于诚信原则不得任意拒绝，且有义务将职缺信息告知劳工，供其选择是否复职，若以约定加重劳工复职责任，其契约将显失公平而依第247条之1为无效。
本号判决之事实为，被上诉人主张，其受雇于上诉人担任系统工程师，后调升为信息科技事业部经销通路业务发展经理。嗣上诉人之软件部门总经理A邀被上诉人转调至该部门，经双方合意后进行转职程序。惟上诉人突以软件部门人事冻结为由终止转职程序，而被上诉人原任职务已由他人补实。被上诉人在受上诉人要求与暗示性胁迫，若不配合将立即丧失工作权，及A总经理、B协理承诺会于留职停薪届满前协助安排复职，乃配合签署留职停薪文件。然上诉人一再拖延安排被上诉人复职，被上诉人不得已再申请延期留职停薪。期间被上诉人曾多次申请转任各部门释出之业务职位，均遭拒绝。
迄留职停薪期限将届，上诉人竟以被上诉人签立之留职停薪文件载有：「留职停薪结束时，公司不保证提供工作机会，若无适当职缺将视为自愿离职并配合办理离职程序」，及留职停薪办法规定，「若在留职停薪到期时，员工未寻适当职位，公司将以自愿离职处理，离职日为留职停薪终止日，且无资遣费」为由，通知被上诉人办理离职手续。惟系争留职停薪办法乃上诉人单方拟定之附合契约，违反劳动基准法第11条、第12条之法定解雇事由，规避资遣费给付，依民法第71条、第148条、第247条之1等规定，应属无效。纵认有效，因上诉人仍有提供具体职缺及找寻具体职务之义务，却恶意不安排职务，不提供合理协助，致被上诉人无法复职，显系以不正当之方法促使条件成就，依民法第101条第2项规定，应视为条件不成就，则雇佣关系应仍存在。
本号判决指出，所谓「留职停薪」，系指在契约存续中，劳工暂时免除提供劳务，雇主暂时中止给付工资，即劳动关系之主给付义务暂时中止。劳动契约之主给付义务虽暂时中止，但劳动契约未消灭，劳雇双方仍应本于诚信原则，履行其他契约义务，于劳工申请复职时，雇主非有正当理由，自不得任意拒绝；且雇主掌握企业内部职缺之信息，有义务将信息告知劳工，供其选择及决定是否复职。
本号判决进而表示，查系争留职停薪办法、留职停薪文件约定被上诉人须自行觅得职位始能复职，原审认上开约定系减轻上诉人劳动契约义务，及加重被上诉人责任，且其结果系被上诉人留职停薪期满前未觅得适当职位以复职，即以自愿离职处理，自显失公平，依民法第247条之1第1、2款规定，应为无效，经核于法并无违误，亦无违背论理法则、证据法则。因此，上诉论旨非有理由。